Lidar com um processo de desligamento por desempenho ou comportamento é, sem dúvida, um dos maiores desafios enfrentados por líderes e profissionais de RH. Mais do que uma simples formalidade, essa etapa exige preparo técnico, empatia e um profundo alinhamento com os valores da organização.
Em um cenário corporativo cada vez mais orientado por cultura organizacional, performance e engajamento, não basta apenas identificar um colaborador com baixa performance ou comportamento inadequado — é necessário saber conduzir a situação de forma ética, transparente e juridicamente segura.
O desligamento, quando inevitável, deve ser tratado como parte da estratégia de gestão de pessoas. Isso significa que ele deve ser precedido por um histórico de feedbacks, tentativas de desenvolvimento e documentação adequada, além de uma comunicação clara e respeitosa com o profissional envolvido.
Se sua missão é liderar com responsabilidade e tomar decisões difíceis com segurança e humanidade, este conteúdo foi feito para você.
Quando Processo de Desligamento se Torna Inevitável?
Antes de partir para o desligamento, é essencial compreender se todas as alternativas foram esgotadas. Um bom processo de gestão de pessoas busca, antes de tudo, recuperar o desempenho ou corrigir o comportamento do colaborador. No entanto, há momentos em que, mesmo após múltiplas tentativas, a permanência do profissional representa riscos para a equipe, para os resultados ou para a cultura da empresa.
Existem dois contextos distintos que podem levar ao desligamento:
- Desempenho insuficiente (baixa performance): Quando o colaborador apresenta resultados abaixo do esperado de forma contínua, mesmo após feedbacks estruturados, treinamentos ou plano de desenvolvimento individual (PDI).
- Comportamento inadequado: Quando há atitudes que ferem normas internas, prejudicam o ambiente de trabalho ou vão contra os valores organizacionais — como falta de ética, desrespeito com colegas ou recorrência de atrasos injustificados.
Sinais de que o desligamento pode ser necessário:
- Falta de evolução, mesmo após acompanhamento próximo.
- Impacto negativo no clima da equipe.
- Riscos à reputação ou segurança jurídica da empresa.
- Recusa em se alinhar a feedbacks ou padrões mínimos de entrega.
A decisão deve ser tomada com base em evidências documentadas, e nunca por impulso ou percepções isoladas. Um histórico consistente é indispensável para garantir transparência, reduzir riscos legais e preservar a imagem da empresa no mercado.
Se, após todas as tentativas, o colaborador continua desalinhado com o que se espera da função e da cultura, o desligamento deixa de ser apenas necessário — e passa a ser uma medida de responsabilidade organizacional.
Etapas Preliminares ao Processo de Desligamento
Nenhum desligamento deve acontecer de forma abrupta. Antes de comunicar a saída de um colaborador por desempenho ou comportamento, é fundamental seguir um processo estruturado que garanta clareza, justiça e segurança jurídica — tanto para o profissional quanto para a empresa.
1. Documentação é essencial
Todo o histórico de baixa performance ou comportamento inadequado deve estar formalmente registrado. Isso inclui:
- Feedbacks por escrito.
- Advertências verbais seguidas de registro.
- Relatórios de desempenho.
- Relatos de gestores com data, contexto e impacto da situação.
Esses documentos não só embasam a decisão, como também protegem a empresa de riscos trabalhistas.
2. Feedbacks e tentativa de correção
É necessário que o colaborador tenha sido previamente informado sobre os desvios de performance ou conduta e tenha tido a chance de melhorar. Isso pode ocorrer via:
- Sessões formais de feedback.
- Implementação de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
- Acompanhamento contínuo com check-ins semanais ou mensais.
A ausência desse esforço prévio pode indicar falha na gestão, e não no colaborador.
3. Alinhamento entre RH e liderança
Antes de qualquer decisão, o RH deve estar envolvido. O papel do RH é:
- Avaliar se os registros são suficientes.
- Verificar se o processo está em conformidade com a legislação trabalhista.
- Garantir que o desligamento seja conduzido de forma ética e respeitosa.
4. Análise de riscos e cenário atual
Considere os impactos internos da demissão. A saída do colaborador pode afetar entregas importantes, gerar sobrecarga no time ou repercutir negativamente na cultura. Por isso, o timing e a comunicação são tão importantes quanto a decisão em si.
Seguir essas etapas prepara o terreno para uma comunicação mais empática, objetiva e segura, protegendo tanto a organização quanto o profissional envolvido.
Como Conduzir o Feedback Final
Antes de efetivar o desligamento, o feedback final é a última oportunidade de encerrar o ciclo com respeito, profissionalismo e clareza. Mais do que uma formalidade, essa conversa deve ser planejada com cuidado, pois pode impactar a percepção do colaborador e da equipe sobre a cultura da empresa.
Prepare o ambiente e a abordagem
Agende a conversa em um local reservado e sem interrupções. Sempre que possível, esteja acompanhado por um representante do RH — isso traz imparcialidade e suporte institucional.
Adote uma postura objetiva, mas empática. O foco deve ser nos fatos e no histórico: evite julgamentos ou interpretações pessoais.
Foque nos registros e no contexto
Apresente, de forma clara, os pontos que foram trabalhados ao longo do tempo:
- O que foi sinalizado nos feedbacks anteriores.
- Quais foram as tentativas de desenvolvimento.
- Onde houve avanço — e onde persistiram os desvios.
O objetivo não é discutir ou justificar novamente, mas fechar o ciclo com responsabilidade.
Escuta ativa e acolhimento
Mesmo em casos delicados, é importante permitir que o colaborador fale. Evite embates. Demonstre escuta ativa e, se necessário, sinalize que o RH está à disposição para dúvidas ou esclarecimentos.
Conduzir bem o feedback final é uma demonstração de maturidade organizacional. Ele mostra que a empresa respeita o indivíduo, mesmo quando precisa tomar decisões difíceis.
A Comunicação do Processo de Desligamento
A comunicação do desligamento é, sem dúvida, o momento mais delicado do processo. Por isso, ela deve ser conduzida com equilíbrio entre firmeza e empatia, garantindo que a mensagem seja clara, sem causar constrangimentos ou desgastes desnecessários.
Clareza é prioridade
Evite rodeios ou justificativas longas. Após a abertura da conversa e um breve resgate do histórico, vá direto ao ponto:
“Diante do que foi trabalhado nos últimos meses e das metas que não foram alcançadas, a empresa tomou a decisão de encerrar o vínculo profissional.”
Ser objetivo evita mal-entendidos e reforça a postura profissional da empresa.
Humanização e respeito são indispensáveis
Apesar da objetividade, é essencial mostrar respeito. Reconheça o esforço do colaborador, mesmo que os resultados não tenham sido os esperados. Uma frase como:
“Sabemos que não foi por falta de tentativa, e agradecemos pela dedicação nesse período conosco.”
Esse equilíbrio entre a mensagem clara e a valorização do indivíduo ajuda a reduzir o impacto emocional da notícia.
Oriente sobre a transição
Se possível, organize a transição de responsabilidades com antecedência. Um checklist com senhas, acessos e pendências ajuda a evitar prejuízos operacionais e facilita a continuidade do trabalho da equipe.
Aspectos Legais e Jurídicos
Ao conduzir um processo de desligamento por desempenho ou comportamento, é fundamental respeitar as diretrizes da legislação trabalhista. Um erro nessa etapa pode gerar passivos jurídicos, processos trabalhistas e danos à reputação da empresa.
Qual o tipo de desligamento mais adequado?
- Desempenho insuficiente: Costuma ser tratado como demissão sem justa causa, desde que não haja má-fé ou violação grave. Mesmo com documentação consistente, a baixa performance não é, sozinha, motivo para justa causa.
- Comportamento inadequado: Pode configurar demissão por justa causa, conforme artigo 482 da CLT, mas exige provas robustas, como advertências, suspensões, testemunhas ou registros formais. É uma via mais arriscada, que requer orientação jurídica.
Documentação necessária
Independente do tipo de desligamento, os documentos a seguir devem ser providenciados:
- Termo de rescisão contratual (TRCT).
- Comprovante de pagamento das verbas rescisórias.
- Guia do FGTS + chave de conectividade (caso aplicável).
- Recolhimento de INSS e eventuais multas.
- Carta de recomendação (opcional, mas pode amenizar a ruptura).
Consultoria jurídica é indispensável
Antes de formalizar a decisão, o RH deve consultar o departamento jurídico ou um advogado trabalhista. Isso garante que os procedimentos estejam alinhados à legislação atual e que a empresa esteja protegida contra futuras contestações.
O respeito à legalidade é um dos pilares da condução ética de qualquer desligamento — e um diferencial que protege tanto a empresa quanto o colaborador.
Pós desligamento: como preservar a cultura e a imagem da empresa
O desligamento de um colaborador não termina com a assinatura da rescisão. As etapas pós-desligamento são decisivas para preservar o clima organizacional, fortalecer a cultura interna e proteger a reputação da empresa, tanto internamente quanto no mercado.
Comunicação transparente com o time
Após o desligamento, é natural que surjam dúvidas e inseguranças entre os colegas. Por isso, é importante:
- Comunicar a saída de forma clara, breve e respeitosa.
- Reforçar que a decisão foi tomada com base em critérios justos e dentro do processo de gestão de pessoas.
- Manter o foco no futuro e na continuidade do trabalho.
Evite alimentar especulações ou dar detalhes excessivos. O equilíbrio entre transparência e discrição é fundamental.
Reforço da cultura e valores da empresa
A forma como um desligamento é conduzido reflete diretamente os valores da organização. Quando feito com ética e respeito, esse processo:
- Fortalece a confiança dos colaboradores remanescentes.
- Demonstra coerência entre discurso e prática da liderança.
- Reduz impactos emocionais e operacionais.
Comunicação externa (se necessário)
Em alguns casos, principalmente em cargos estratégicos, pode ser necessário informar clientes, parceiros ou fornecedores. Faça isso de forma institucional, sem expor motivos internos ou conflitos.
Cuidar do pós-desligamento é uma forma de honrar o ciclo que se encerra e consolidar uma cultura organizacional que valoriza o ser humano — mesmo nos momentos difíceis.
Conclusão
Conduzir um processo de desligamento por desempenho ou comportamento inadequado é uma das tarefas mais sensíveis dentro da gestão de pessoas. Exige preparo, coragem e, acima de tudo, respeito pelo ser humano envolvido na decisão.
Ao seguir um processo bem estruturado — com feedbacks contínuos, documentação consistente, alinhamento com o RH e comunicação clara — a empresa protege sua cultura, evita riscos jurídicos e ainda fortalece sua imagem como um lugar ético para se trabalhar.
Mais do que encerrar contratos, desligar com responsabilidade é encerrar ciclos com dignidade. E isso faz toda a diferença na forma como os demais colaboradores percebem a liderança e a organização como um todo.
Se você está enfrentando esse desafio ou deseja construir um processo de desligamento mais estruturado e seguro, conte com o apoio de especialistas.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
1. Qual a diferença entre desligamento por desempenho e por comportamento?
O desligamento por desempenho ocorre quando o colaborador apresenta resultados abaixo do esperado de forma contínua. Já o desligamento por comportamento está relacionado a atitudes inadequadas, como desrespeito, faltas frequentes ou descumprimento de normas internas.
2. Como evitar passivos trabalhistas em um desligamento por baixa performance?
Para evitar riscos legais, é essencial manter registros formais de feedbacks, advertências e planos de desenvolvimento. Também é importante conduzir o desligamento com base em critérios claros e documentados, respeitando a legislação trabalhista.
3. O que dizer ao colaborador no momento do desligamento?
A comunicação deve ser clara, objetiva e empática. Evite julgamentos e foque nos fatos: “Diante do histórico de desempenho/comportamento e das tentativas de correção, a empresa optou pelo encerramento do contrato.” Valorize o esforço e ofereça apoio pós-demissão, se possível.
4. Quais documentos são obrigatórios em um desligamento?
Entre os principais documentos estão: Termo de Rescisão do Contrato (TRCT), comprovante de pagamento das verbas rescisórias, guias de FGTS e seguro-desemprego (quando aplicável), e comprovantes de recolhimentos legais.
5. Posso demitir por justa causa por desempenho ruim?
Não. A legislação trabalhista não prevê baixo desempenho como motivo para justa causa. Para esse tipo de situação, a demissão deve ser sem justa causa, mesmo que existam registros de baixo rendimento.
